Pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara selama ini banyak dipahami sebagai urusan pelatihan. Ukurannya jelas: berapa kali mengikuti diklat, berapa jam pelajaran, dan berapa sertifikat yang diperoleh. Pendekatan ini memudahkan pencatatan dan pelaporan, tetapi tidak selalu berbanding lurus dengan peningkatan kemampuan kerja.
Kerangka 10:20:70 yang diperkenalkan oleh Lombardo, McCall, dan Eichinger memberikan sudut pandang yang berbeda. Kerangka ini tidak dimaksudkan sebagai rumus baku, tetapi sebagai gambaran proporsi cara orang dewasa belajar di tempat kerja. Intinya sederhana: kompetensi tidak terbentuk terutama dari ruang kelas, melainkan dari pengalaman menjalankan pekerjaan.
Sepuluh persen pertama berasal dari pembelajaran formal. Ini mencakup pelatihan, kelas, dan materi teoritis. Pengetahuan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, dan mengapa hal tersebut penting memang dibutuhkan. Namun pengetahuan ini baru menjadi bekal awal. Ia belum otomatis mengubah cara seseorang bekerja di situasi nyata.
Dua puluh persen berikutnya berasal dari pembelajaran melalui orang lain. Di sini peran mentor, atasan langsung, dan rekan kerja menjadi penting. ASN belajar melalui diskusi, contoh nyata, umpan balik, dan berbagi pengalaman. Pembelajaran jenis ini berjalan efektif jika lingkungan kerja mendukung keterbukaan dan pembimbingan. Tanpa itu, proses belajar sosial cenderung berhenti pada hubungan formal semata.
Tujuh puluh persen terakhir berasal dari pengalaman langsung di tempat kerja. Inilah bagian yang paling menentukan sekaligus paling menantang. ASN belajar ketika mengelola tugas nyata, mengambil keputusan, menyelesaikan masalah, dan menghadapi konsekuensi dari pilihannya. Dari proses inilah keterampilan terbentuk secara nyata.
Masalahnya, tidak semua organisasi memberi ruang yang cukup untuk pembelajaran berbasis pengalaman. Dalam banyak kasus, kesalahan lebih sering diperlakukan sebagai pelanggaran daripada sebagai bahan evaluasi. Akibatnya, pegawai cenderung bermain aman dan menghindari inisiatif. Pada kondisi seperti ini, porsi pembelajaran 70 persen sulit terjadi secara optimal.
Kerangka 10:20:70 menjadi relevan karena membantu kita melihat kesenjangan antara kebijakan dan praktik. Regulasi menuntut ASN yang profesional dan berkinerja tinggi, tetapi sistem kerja belum selalu mendukung proses belajar yang utuh. Pelatihan berjalan, tetapi tidak selalu terhubung dengan penugasan nyata. Mentoring ada secara struktural, tetapi tidak selalu aktif secara fungsional.
Model ini juga mengingatkan bahwa sertifikat bukan ukuran utama kompetensi. Yang lebih menentukan adalah bagaimana pengetahuan digunakan dalam pekerjaan, bagaimana pengalaman diolah menjadi perbaikan kinerja, dan bagaimana pembelajaran berulang membentuk keandalan individu.
Pada akhirnya, pengembangan kompetensi ASN tidak cukup didekati sebagai program, tetapi sebagai proses kerja sehari-hari. Selama pengalaman kerja tidak diposisikan sebagai sumber belajar utama, kompetensi akan sulit berkembang secara konsisten. Model 10:20:70 tidak menawarkan solusi cepat, tetapi membantu ASN dan organisasinya memahami satu hal mendasar: kemampuan tumbuh dari praktik yang dijalani dengan sadar, bukan dari pelatihan yang berdiri sendiri.
